Entrevista a Javier Cantera, presidente de la Fundación Personas y Empresas
«La formación permanente o docencia profesional necesita de la divulgación social de la universidad y no solo la docencia con alumnos universitarios. Aquí es importante, la gobernanza universitaria donde el cliente no solo es el alumno, y no solo es la ciencia sino también el progreso social. En este sentido, incentivar la docencia profesional, la investigación aplicada y la divulgación social per se, generaría una nueva forma de entender la universidad como elemento productivo al mismo nivel que las empresas», según Javier Cantera, presidente de la Fundación Personas y Empresas.
Javier Cantera es una de las figuras más influyentes y polifacéticas en el ámbito de la Gestión de Personas y la Psicología del Trabajo en España de las últimas tres décadas.
Javier no solo entiende el mundo empresarial, sino que lo analiza desde el rigor científico. Es Doctor en Psicología y posee una sólida trayectoria como investigador, centrada en la intersección entre la salud mental, el liderazgo y la transformación digital. Su sed de conocimiento se traduce en una prolífica obra literaria: autor y coautor de más de 30 libros, sus textos son manuales de referencia en facultades de Recursos Humanos, abordando desde el coaching hasta la gestión del talento senior.
Su capacidad para transformar la teoría en práctica lo llevó a fundar Grupo BLC, que durante años fue la consultora de capital español líder en el sector. Tras la integración con Auren, Javier asumió la presidencia de Auren Consultoría, consolidando un modelo donde la innovación en modelos organizativos y la ética empresarial son los pilares fundamentales.
Hablar de la evolución de los RR.HH. en España es hablar de su legado. Ha sido pionero en introducir conceptos de psicología positiva y bienestar corporativo cuando el sector aún se centraba en la administración de personal. Su voz es indispensable en foros académicos y profesionales, donde actúa como un puente vital entre la universidad y la empresa, defendiendo siempre que el futuro de las organizaciones reside en la formación continua y el humanismo digital.
¿Qué buscan los empleadores cuando piden para la contratación tener títulos universitarios?
Cada vez observamos más que no es el título lo que define las capacidades. En época de IA lo que queremos los empresarios son empleados que se definan por ser personas preparadas para afrontar los cambios que van a tener que gestionar. El conocimiento experto está en la IA, en cambio la capacidad de cambiar y adaptarse está menos en la IA y siempre será la esencia de las personas. A la formación universitaria le pedimos cuatro características:
Que como su nombre dice sea universal, una visión integral del conocimiento, que comprenda el porqué y el para qué de los estudios. Y poseen una amplia gama de diferentes saberes sobre una materia central que será siempre el centro de su titulación. Lo que en teoría de organización se llama diversificación concéntrica del saber.
Que tenga recursos psicológicos o Soft skills más allá del conocimiento, especialmente en tres ámbitos: Capacidad de aprendizaje, Resiliencia (capacidad de gestión de la adversidad) y Pensamiento crítico. Soft skills de crecimiento.
Que tenga una actitud de crecimiento personal, que sin duda generará un crecimiento profesional. Tener esta mentalidad de crecimiento es básica para asumir el cambio que el mundo empresarial le van a exigir. Que posea un propósito en su vida que pueda alinearse con el propósito empresarial. Si no lucha por grandes ideales de “ser” poca ambición empresarial tendrá.
Saberes diversos sobre un núcleo de conocimiento, Soft skills que le posibiliten crecer, una actitud de querer crecer y un propósito en su vida, es lo que están pidiendo las empresas de los universitarios en el momento actual.
Saberes diversos sobre un núcleo de conocimiento, Soft skills que le posibiliten crecer, una actitud de querer crecer y un propósito en su vida, es lo que están pidiendo las empresas de los universitarios en el momento actual
¿Cuánta importancia tiene en el proceso de selección la universidad de procedencia y las redes de antiguos alumnos?
Pues cada vez pesa más no en el primer trabajo sino más en la promoción directiva posterior. El Networking del alumni genera oportunidades no solo de contacto sino también de aprendizaje a través de terceros. El prestigio de la Universidad es muy sectorial y específico, porque hoy día frente a la demanda no suele ser tan discriminatoria como en USA.
Aunque lo interesante es su valor en los estudios postgrado en Escuelas de Negocio, aquí sí es discriminatorio. Y es aquí, donde influye en tu crecimiento de carrera en la empresa según qué Escuela de Negocio hagas el master.
Yo creo que el prestigio universitario se debe basar más en el rigor académico, y en este momento, quitando los másteres habilitantes que deben hacerlo las universidades, el resto suele preferirse las Escuelas de Negocios, fundamentalmente las más prestigiosas en función de ranking internacionales.
el contacto universidad-empresa solo se limita a rellenar cuestionarios y peticiones de información. ¿Cuándo un profesor de un alumno entra en un debate con el profesional que lleva las prácticas con su alumno?
