¿Por qué los jóvenes tienen menos fidelidad a un proyecto empresarial?
Los jóvenes han modificado su escala de valores, respondiendo de una forma diferente a las preguntas de desarrollo profesional. La deseabilidad de escalabilidad, es decir, el querer ser directivo en un futuro no es una ambición tan potente como hace unos años. Pero no caigamos en la falacia de pensar que los jóvenes no quieren tanto el dinero, es decir, ellos quieren el dinero, pero no tanto como resultado de una cultura de esfuerzo diluida en el tiempo.
Los valores de inmediatez de la recompensa y la falta de perspectiva de carrera a largo plazo, genera una dificultad en el anclaje y retención del talento. La formación per se sin experiencia conlleva que se convierte en un consumible de rápido efecto y requiere falta de “templanza” en las carreras con experiencia.
Lo inmediato y el saber útil, implica que los jóvenes desean tener mayor nivel de recompensas higiénicas antes de esperar su “turno”.
¿Cómo se puede retener jóvenes valiosos en nichos de alta empleabilidad?
Los nichos de alta empleabilidad se mueven con inflación salarial que incide mucho en los jóvenes que han cambiado sus valores por la inmediatez y que no se creen la “película” de la empresa para toda la vida y como ellos tienen oportunidades, prefieren “pájaro en mano que cientos volando”. ¿Cómo los retenemos?
Lo que no funciona:
- Formación (se convierte en una commidite).
- Conciliación (baja tasa familiares. Reto demográfico).
- Ambiente lúdico (se le ve el plumero).
- Felicidad (déjenme a mí ser feliz).
Lo que sí funciona:
- Smart Working (trabajar en cualquier sitio para la empresa).
- Empowerment (ser autónomo a la hora de organizar su trabajo).
- Clima participativo; dar opinión dentro del trabajo.
- Polivalencia: Aprendediverso.
Hay que cambiar las perspectivas de las empresas si queremos ser atractivos a los jóvenes no quieran más nivel organizativo sino sentirse “autores” de su propio trabajo.
